经常有人问，想要保证企业多样性，是不是就一定要降低准入门槛？在Blanche看来，绝对不是。恰恰相反，还要提升准入门槛。通常情况下，一家企业如果缺乏多样性，那就意味着，它没能奉行所谓的精英管理体制。
在Blanche的团队中，女性科技人才数量的增长率高达80%，而且还呈现出持续走高的趋势。根据2017年的数据显示，Atlassian有三分之一的技术实习生为黑人或拉丁裔。而且，在过去两年中，年龄超过40岁员工的数量，也实现了25%的增长。一路走来，虽然公司员工总数已经增加了两倍，但它还是妥善处理好了非白人员工的占比问题。
至于提升准入门槛，Blanche的关注重点并非局限于自家公司，而是放眼整个科技行业。在这篇文章中，她详细介绍了Atlassian在多样性和包容性这个问题上所遵循的各种原则。除了罗列出一些常见问题，她还从七个方面给出了自己的建议，希望能够切实帮助各家初创企业有效解决多样性和准入门槛之间的平衡问题。
过去几年来，多样性已然成为科技行业的关注焦点。用Blanche的话说：“于企业而言，多样性和包容性，无疑是近年来的高频词汇。而且，从Atlassian最近发布的2018年美国科技行业多样性报告来看，大约有80%的人都非常看重这个问题。但令人不解的是，虽然媒体大众的关注度很高，但落到实处的行动却非常少。一方面，积极参与多样性倡议的人数，出现了同比50%的下降。另一方面，积极落实多样性倡议的企业，也是少之又少。甚至在硅谷，一些企业正式注册的多样性和包容性项目数量，也比去年更少。除此之外，在发言权较少、代表性较弱的群体中，大约有30%的人找不到自己在公司中的归属感。”
虽说面对这些系统性难题，企业望而却步也情有可原，但毕竟现实是残酷的，他们还是不得不积极为这些棘手问题寻找解决方案。对于初创企业来说，更是应该格外注意多样性和包容性的问题。她表示：“面对这个严重问题，所有企业都应该付诸实际行动，投入足够多的时间和精力来找到适合自家公司发展情况的应对措施，仅是简单关注显然是行不通的。”
当然，具体问题具体分析，永远是最高宗旨。但借鉴前辈经验、找到一般规律，也是一件非常重要的事情。下面，Blanche就以自己在Atlassian的多年工作经验为基础，大致总结了关于多样性和包容性的七条建议。
对于一家初创企业来说，千万不要盲目模仿同行，机械化地关注多样性和包容性问题，而是要先要搞清楚自己为什么去关注这个问题，以及希望借此达到什么样的效果。Blanche介绍说：“首先，你需要搞清楚，多样性和包容性的问题，于自家企业而言究竟为何如此重要。很显然，如果只想借此来避免丑闻事件以及恶劣后果的出现，那是远远不够的。就像开发某款产品一样，如果你不知道自己为什么要开发，那即便开发出来，可能效果也不是很理想。”一支富有多样性和平衡性的团队，能够从更多角度看到更多问题。虽然可能会有不愉快的争辩现象出现，但恰恰是这些不同意见才能共同推动团队取得进步。
除了宏观上促进社会公平正义、创造更高股票价值，关注多样性和包容性这个问题，还有另一大现实原因，那就是实现公司的发展愿景。Blanche表示：“在Atlassian，我们的发展宗旨，就是充分释放每个团队的发展潜能。鉴于我们是一家针对全球客户提供服务的公司，所以对多样性这个问题就格外重视。”
认识到这一点后，下一步就是要向多样性和包容性提升目标中注入驱动力。在Atlassian，国际多样性有着非常重要的地位。作为一家基于澳大利亚悉尼的公司，它致力于在每一间办公室内融入自己所处社区的特色，从而让不同地区的办公室呈现出不同的形象。
当然，在提升多样性和包容性这个问题上，Blanche一直清楚地知道，从性质上来说，排外、歧视和骚扰是科技行业中一个系统性问题。也就是说，想要解决这些问题，就必须要借助基于真实数据的系统性方法。单靠一个项目或一种技术，是没有办法完全解决这个问题的。说白了，这是一个存在长达10年、20年的问题，指望通过为期一年、定有几个目标的简单项目来消除结构性种族歧视，根本就是无稽之谈。正确的做法，应该是后退一步、重新思考应该如何高效与员工互动，以及应该如何针对他们的真实感受和亲身经历拿出应对方案。
为了进一步创造富有多样性和包容性的工作环境，公司领导还需要花时间去了解自己的每一位员工，知道他们各自都有着什么样的长处，并且将其长处发挥到最大，提高各项工作流程的运行效率。也就是说，领导能够借此知道自己团队中已经有了什么样的人才，还需要什么样的人才，这样才能更加合理地将工作分配给擅长的人，实现资源的最佳利用。
在这一点上，Blanche尤其推荐美国创业家Jason Ford的一篇文章。当然，她也分享了自己的故事：“虽然我是墨西哥和美国混血，但三岁就被一户白人中产阶级家庭收养了。正是有了他们，我才能去斯坦福这样优质的学校读书，才能拿到条件优渥的科技行业工作机会。虽然我一直认真刻苦，但养父母确实给我提供了优势。”然而，对于硅谷一些成功人士来说，自己的辛勤、天赋和能力，永远要比外在客观的优势条件更为重要。因此，这是他们需要在思想上突破的一个束缚。
在多样性和包容性这个问题上，反馈报告已经呈现出越来越重要的地位。但在Blanche看来，科技行业仍然需要借助不同团队的多样性探索，来改变获取和利用数据的方式，不能再将目光局限在公司这个整体上。
她认为，从公司层面上进行反馈和汇报，主要存在三个方面的缺陷。
首先，公司层面的汇报只看重整个，其中具体构成比例并不能显示出来，因而也就无法从多样化、细节话的角度出发，来提高日常运营效率和管理决策效率。
其次，无法及时、灵敏地反映出公司每年的变化。比如，像Salesforce这类较为成熟的公司，可能每年黑人员工数量的变化，连百分之一都不到。再比如，像谷歌这样的大公司，可能从整体来看，每年并没有在这个问题上取得什么进展。但实际上，进展还是有的，只是速度比较慢而已。也就是说，局限于表面的整体数据，是无法显示深层次内部变化的。在Atlassian，各个部门和岗位上的女性员工数量以及非白人员工数量，都已经有了较大幅度的增加。其中，工程团队中的非白人员工数量，就要比一年前多。
最后，公司层面的数据比较，可能比较混乱、比较片面。如果仅仅从公司层面来考量这个问题，就很难看出某一家初创企业取得的成绩以及超越其他初创企业的优势。因为百分比只是一个机械的数字，毕竟不同公司有着不同的员工规模。
因此，各家公司需要利用详细的团队表现数据，来制定有针对性的项目方案。当然，也要注意，数据并不是唯一的考核标准。有时候，我们过于关注数据，反而会影响整体效果，毕竟不能为了提升包容性而刻意改变公司原有的企业文化。
对于Blanche来说，多样性并不是简单指提高女性员工占比。而且，在大多数人眼中，这里所谓的女性，都是实力强劲、经济独立的白人职场女性。也就是说，这中间还是存在偏狭的歧视问题。
所以，针对这个问题，Blanche提出了一个“交叉性”的概念。所谓交叉性，就是指所有人都是多层面、多角度个体。即便是女性，也有着不同的分类标准，比如肤色、工作经验以及身体健康状况等等。就说Blanche，她不只是女性，还是混血。大学时就公开了自己的双性恋倾向，还有着慢性健康问题。所以，每个人其实都有一些隐形劣势或其他不为人知的性格特征。
因此，除了性别，Blanche决定从其他方面出发来交叉保证公司的多样性和包容性，比如年龄和肤色。近年来，在Atlassians，40岁以上员工的数量已经实现了大幅增长。要知道，在这个行业、在其他公司，这个年龄层的新员工几乎不可能被录用。
归根结底，如果一家初创企业缺乏多样性，那就是从人才招聘流程开始出了问题。因此，领导者可以借助相关工具来找到人才招聘过程中存在的各种问题，从而进一步提高招聘效率。
在Atlassian，Blanche团队会采用一套标准化的招聘面试和评估流程，保证每一位应聘者都能享受最为公正的就职机会。另外，他们并没有单纯从文化适应角度出发去选择人才，而是以价值观为评判基准。
具体说来，Blanche总结了三条建议。首先，正确处理潜意识中的偏见。在应聘者评估过程中，无意识状态下的偏见，是一个非常严重的问题。用Blanche的话说，这是人类大脑在处理信息、作出决定时的一种自主神经反应模式。简单说就是，当我们遇到一位专业背景不符预期的应聘者时，理性且客观地进行评估的能力就会受到影响。其次，一定要舍得花费时间和精力，切勿追求所谓的捷径。对于一家企业而言，尤其是一家早期初创企业，千万不能想着走捷径，将目光局限于短期效益。公司的每一位新员工，都会对企业文化产生影响。而且，如果你所经营的是高风险、高收益业务，错误的人才招聘不仅非常危险，而且潜在代价巨大，甚至能将公司推向深渊。最后，学着从一些非线性工作经验中寻找合适的技术人才。举个例子，如果你需要招一位产品经理，那千万不要以产品管理工作经验为唯一考核标准，最好是能换个角度思考，是否能够从非线性工作经验中找到一些不同寻常的技能。
在此，Blanche也给出了三条建议。首先，一定要明确表示出自家公司对于支持公平开放的人才招聘的坚定决心。其次，尽量避免一些烂大街的招聘话语，以及一些自带歧视和偏见色彩的词汇，总之就是要仔细斟酌招聘启事中的措辞。最后，在最大程度上保证人才招聘流程和策略的创新性。比如说，合理利用社交媒体。Blanche就介绍说，自己曾经在Twitter上发布过人才招聘启事。虽然听上去不太正规，但她却是非常认真的。不仅如此，她还曾经在亚马逊科技图书分类中，寻找那些写下优质书评的用户。因为根据相关数据显示，女性要比男性更爱写评论。
Blanche介绍说：“通常情况下，科技公司只会发布多样性调查报告，而忽略了包容性和归属感调查。或许有人要说，这是因为归属感作为一种感性指标，很难去进行衡量与考核，毕竟多样性是有特定数据可以参考的。”
但Blanche认为，包容性和归属感还是非常值得重视的。为此，她分享了三点建议。首先，反向解读。在现实生活中，人们似乎更理解排外，而非包容。相信每个人都多多少少有过“不被待见”或“受到排挤”的经历。所以，可以尝试从这个角度来解读看似抽象的包容性。其次，定期衡量员工对于团队和公司的归属感。最后，关注员工留任率。在招聘新员工的同时，也不能忽视原有员工的留任问题。
转自：https://www.lieyunwang.com/archives/447368
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